في عالم العمل، قد يُخيَّل للعامل أن توقيع عقد جديد أو انتقال ملكية المنشأة يُسقط حقوقه السابقة ويطوي صفحة خدمته، غير أن الحقيقة القانونية ترسخ مبدأً مغايراً مؤداه أن الحقوق العمالية لا تُمحى بتغيير الشكل، ولا تُنتقص بإعادة الهيكلة.
ومن واقع مباشرتي لوقائع مماثلة، فإنني أقرر أن علاقة العمل، ولو تعاقبت عليها عقود متعددة أو تبدلت أطرافها بسبب انتقال الملكية، تظل في جوهرها علاقة واحدة متصلة لا تنفصم عراها، ما دامت طبيعة العمل واستمراره قائمتين دون انقطاع حقيقي. وقد وقعت العديد من الشركات في خطأ جسيم حين اعتبرت أن تحرير عقود جديدة بشروط مغايرة، أو إعادة هيكلة الكيان القانوني، يُنشئ علاقة عمل مبتدأة، وهو تصور يجانبه صحيح القانون.
وتأسيساً على ذلك، فإن ما قد يُتخذ من إجراءات شكلية، كصرف مكافأة نهاية الخدمة عن مدة معينة والحصول على توقيع العامل، ثم إبرام عقد جديد اعتباراً من اليوم التالي، لا يُعدو أن يكون إجراءً ظاهرياً لا يُرتب أثراً قانونياً في قطع استمرارية الخدمة، متى ثبت أن العامل باشر ذات العمل وفي ذات الإطار التنظيمي للمنشأة.
وقد استقر القضاء على هذا النهج، إذ قضى باحتساب كامل مدة الخدمة اعتباراً من تاريخ التعاقد الأول وحتى الانتهاء الفعلي للعلاقة، مع ما يترتب على ذلك من آثار، أهمها:
استحقاق مكافأة نهاية الخدمة عن كامل مدة العمل دون تجزئة.
استحقاق بدل الإجازات عن كامل فترة الخدمة.
أحقية العامل في التعويض عن التأخير في صرف مستحقاته متى توافرت موجباته القانونية.
وعليه، فإنني أؤكد – من واقع التطبيق العملي – أن أي محاولة للانتقاص من الحقوق العمالية عبر إعادة توصيف العلاقة أو تجديد العقود، تُعد مخالفة صريحة لمبادئ قانون العمل، ولا تصمد أمام رقابة القضاء.
وخلاصة القول، أن استمرارية علاقة العمل تُقاس بحقيقتها الواقعية لا بمظهرها الشكلي، وأن حقوق العامل تظل قائمة ومصونة طالما استمرت خدمته في ذات الإطار، الأمر الذي يوجب إعمال الحماية القانونية الكاملة له، وصون كافة مستحقاته دون انتقاص.
